Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (altrimenti conosciuto come Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro), non solo è aumentata la rilevanza giuridica della dimensione sociale nella prevenzione e nella gestione della salute e sicurezza, ma è anche stata ribadita l’importanza della “qualità delle relazioni” all’interno degli ambienti di lavoro (modello organizzativo e/o sistema di gestione per la salute e sicurezza sul lavoro).
Nello stesso decreto, come nel precedente D. Lgs. n. 626/1994, è chiarito come la stessa valutazione dei rischi dev’essere “finalizzata ad individuare le adeguate misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza” (Art.2 D.Lgs. 81/08). Quindi impegnando i soggetti interessati alla “qualità delle relazioni”: azienda, medico competente e Organizzazioni sindacali, a considerare i fattori d’impatto negativo sulla salute, anche riconducibili a elementi dell’Organizzazione aziendale che possono manifestarsi in violenza, o atti vessatori, di tipo psicologico, fisico, di genere e quant’altro a essi riconducibile, quali elementi da valutare, migliorare, correggere o eliminare all’interno dell’organizzazione aziendale stessa, nonché nei collegamenti di tipo sociale da essa derivati.
L’organizzazione aziendale nella legge 81/2008
Per ciò che attiene al processo valutativo dei rischi e al suo inserimento nell’apposito documento di valutazione, per riferimenti di tipo organizzativo, il D.Lgs. 81/2008 indica quanto segue (elenco non esaustivo):
Articolo 2. Definizioni- comma 1.
Ai fini e agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per:a) «lavoratore»: persona che […] svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato […] b) «datore di lavoro»: […] il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa […] c) «azienda»: il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato […] q) «valutazione dei rischi»: valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata a individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e a elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza […] dd) «modello di organizzazione e di gestione»: modello organizzativo e gestionale per la definizione e l’attuazione di una politica aziendale per la salute e sicurezza […] idoneo a prevenire i reati […] commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela della salute sul lavoro […]
Articolo 15.
Misure generali di tutela- comma 1. Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono: […] b) la programmazione della prevenzione, mirata a un complesso che integri in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive dell’azienda nonché l’influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro; […]
Art. 16.
Delega di funzioni- comma 1.
La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamenteesclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:
- a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;
- b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
- c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
- d) che essa attribuisca al delegato l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate;e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto […]
- comma 3. La delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.L’obbligo di cui al primo periodo si intende assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del modello di verifica e controllo di cui all’articolo 30, comma 4.
comma 3-bis. Il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni di cui ai commi 1 e 2. La delega di funzioni di cui al primo periodo non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite.
Articolo 18.
Obblighi del datore di lavoro e del dirigente
comma 1. Il datore di lavoro […] e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attività secondo le attribuzioni e competenze a essi conferite, devono: […] z) aggiornare le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai fini della salute e sicurezza del lavoro, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione; […]
comma 2. Il datore di lavoro fornisce al servizio di prevenzione e protezione e al medico competente informazioni in merito a:b) l’organizzazione del lavoro, la programmazione e l’attuazione delle misure preventive e protettive;
DVR e riunione periodica obbligatoria
Continuando con l’analisi del D.Lgs. 81/2008, particolare attenzione va data ai contenuti dell’articolo 35 “Riunione periodica”, dove al comma 3 si legge: “Nel corso della riunione possono essere individuati:
- a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali;
- b) obiettivi di miglioramento della sicurezza complessiva sulla base delle linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro.
Ovvero, nei confronti dei previgenti contenuti normativi indicati dal D.Lgs. 626/1994 oggi, nel D.Lgs. 81/2008 si indica l’esplicita possibilità di avere a riferimento proprio questi argomenti al fine di perfezionare e integrare il già previsto Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e le azioni a esso collegate e conseguenti. Il tutto è suffragato dal fatto che in riunione periodica (momento di discussione obbligatorio e verbalizzato), si “possa” discutere di argomenti quali le buone prassi (Buone Prassi e Buone Tecniche aziendali – BP&BT), codici di comportamento e SGSL (Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro) significa che la stessa legge ritiene queste tecniche valutative importanti e fondamentali al fine del corretto raggiungimento di precisi obiettivi di prevenzione, protezione e tutela di SSA (Salute, Sicurezza e Ambiente).
Inoltre, se prendiamo a riferimento i contenuti del D.Lgs. 81/2008, “l’organizzazione di lavoro”, o “aziendale”, può essere definita come: “l’artefatto umano finalizzato al raggiungimento di uno o più obiettivi”, naturalmente definibili anche nell’ambito delle relazioni aziendali (obbligatoria presenza del RLS nell’altrettanto obbligatoria riunione periodica).
Comunque, come ogni percorso o processo di tipo amministrativo, questi sono accomunati da una specifica responsabilità che, normalmente, è legata a poteri specifici, come dalle chiare indicazioni riportate nell’articolo 16 del D.Lgs. 81/2008 (prima riportato).
Non a caso, sempre secondo l’articolo 2, comma 1, lettera “b” del D.Lgs. 81/2008, lo stesso datore di lavoro è definito colui che ha la responsabilità dell’organizzazione dell’azienda la quale, secondo specifici criteri, può essere “delegata” anche ad altre figure competenti (la cui nomina è soggetta a responsabilità in eligendo) che, in questo modo vengono ad acquisire i poteri decisionali e di spesa inquadrati nell’area di “competenza” delegata, utili alla corretta gestione organizzativa dell’azienda, fatto comunque salvo il dovere di “vigilanza” (a.d. responsabilità “in vigilando”) dei soggetti delegati.
Ciò significa che:
- Se il delegato non possiede effettivi poteri decisionali e di spesa, automaticamente la responsabilità ricade sul delegante, quindi sul Datore di lavoro, se la delega stessa è di primo livello, o sul Datore di lavoro e il suo delegato di primo livello, se la delega è di secondo livello;
- Se il delegato possiede i poteri decisionali e di spesa e non detiene le opportune conoscenze, professionalità e capacità per svolgere correttamente il ruolo, questo dovrà essere immediatamente addestrato o sostituito, pena l’applicazione della responsabilità “in vigilando”, come da comma 3 e 3bis.
Questi due punti, a partire dall’ultimo, sono interessanti perché “applicabili” anche nel caso in cui il soggetto manifesti atteggiamenti non consoni a “professionalità” e“capacità” attese, collegabili al fatto che lo stesso, o persone di sua fiducia, possano anche utilizzare sistemi basati sulla violenza e/o vessazione verso soggetti rientranti nell’organizzazione di competenza.
Articoli precedenti:
